pinappin up casino1 win kzmostbet casino1win az

Quines són les mesures aprovades en l’àmbit laboral?

Amb efectes des del 30 de juny s’ha aprovat importants mesures en l’àmbit laboral, com nous permisos retribuïts, reforç a la conciliació, adaptació de jornada i reconeixement de drets a les parelles de fet.

En el BOE del 29 de juny s’ha publicat el Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny amb modificacions en la conciliació de la vida familiar i professional dels progenitors i cuidadors.

Destaquem tot seguit les següents mesures de l’àmbit laboral:

1. Dret a no ser discriminat per l’exercici dels drets de conciliació

S’inclou el dret dels i les treballadores en la relació laboral (o per optar a un lloc de treball) a no ser tractades desfavorablement per exercir els drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.

2. Ampliació del dret d’adaptació de la jornada de les persones amb dependents a càrrec 

Es reconeix a les treballadores el dret a sol·licitar la mesura de treball flexible (adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació de la seva feina a distància) per a la cura de:

  • infants majors de 12 anys
  • cònjuge o parella de fet
  • familiars per consanguinitat fins al 2n grau de la persona treballadora
  • altres persones dependents quan convisquin en el mateix domicili i que per raons d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixes

Els termes de l’exercici d’aquest dret es podran establir en la negociació col·lectiva, però, en la seva absència, l’empresa estarà obligada a obrir un procés de negociació ràpid quan es presenti una sol·licitud. Aquest procés no es podrà estendre més de quinze dies (fins ara eren trenta dies), establint-se la presumpció de concessió si transcorre aquest termini sense oposició motivada expressa de l’empresa.

La comunicació de l’acceptació o rebuig de la sol·licitud es farà per escrit i en cas de negativa o de plantejar una proposta alternativa s’hauran de motivar les raons objectives en les quals es recolza la decisió.

Es regula el retorn a la situació anterior a l’adaptació de la jornada en els següents termes:

  • La treballadora tindrà dret a tornar a la situació anterior a l’adaptació no sols quan conclogui el període acordat o previst, sinó també quan decaiguin les causes que van motivar la sol·licitud.
  • En la resta dels supòsits, en cas de concórrer un canvi de circumstàncies que així ho justifiqui, l’empresa només podrà denegar el retorn sol·licitat quan existeixin raons objectives motivades per a això.

Aquesta nova regulació s’aplica a les adaptacions de jornada que es trobin en vigor a 30 de juny de 2023.

3. Nous permisos retribuïts

S’amplia l’àmbit dels familiars que donen dret a absentar-se de lloc de treball amb dret a remuneració, així com el temps del gaudi de determinats permisos:

  • Quinze (15) dies naturals en cas de matrimoni i també del registre de parella de fet.

Atenció. A l’efecte de la possibilitat de gaudir dels drets de conciliació reconeguts en la legislació vigent, s’inclouen altres formes de convivència diferents del matrimoni (parelles de fet), així com als familiars per consanguinitat de les parelles de fet.

Els drets ampliats són els relatius al permís per matrimoni de 15 dies, que s’amplia expressament a les parelles de fet, a l’adaptació de jornada, al permís de cuidadores i a l’excedència.

  • Cinc (5) dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i que en requereixi la cura efectiva.
  • Dos (2) dies per la defunció del cònjuge o parella de fet, o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini s’ampliarà en 2 dies.
  • Quatre (4) dies l’any per a absentar-se de la feina per causa de força major, quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata. Aquestes hores d’absència han de ser retribuïdes quan no sobrepassin quatre dies l’any (conforme al que s’estableix en conveni col·lectiu o en acord entre l’empresa i la representació legal de les treballadores). El motiu d’absència ha de ser acreditat.

4. Nou permís parental de 8 setmanes no retribuït

S’estableix que les treballadores tindran dret a un permís parental d’un màxim de vuit (8) setmanes, contínues o discontínues, per a la cura de fill, filla o menor en acollida per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys.

Aquest permís es podrà gaudir a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial i constitueix un dret individual de les treballadores, homes o dones, per la qual cosa no es pot transferir el seu exercici d’un progenitor a l’altre.

El treballador o treballadora haurà d’especificar la data d’inici i fi del gaudi, i l’haurà de comunicar a l’empresa amb una antelació de deu dies (o la concretada pels convenis col·lectius), excepte força major.

En cas que dues treballadores o més generessin aquest dret pel mateix subjecte causant (o en altres supòsits definits pels convenis col·lectius en els quals el gaudi del permís parental en el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa), l’empresa podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.

S’afegeix, a més, que el contracte de treball es podrà suspendre per gaudi del permís parental. La suspensió exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar la feina, per la qual cosa el permís no és retribuït.

En supòsits del gaudi del permís parental, el salari a tenir en compte a l’efecte del càlcul de les indemnitzacions previstes en la Llei serà el que hagués correspost al treballador sense considerar la reducció de jornada efectuada, sempre que no hagués transcorregut el termini màxim legalment establert per a aquesta reducció.

5. Coincidència en la mateixa empresa dels dos progenitors que gaudeixen de permisos de lactància, reducció de jornada o excedència per cura d’infants

S’estableix que en cas de coincidència en la mateixa empresa del gaudi per part de tots dos progenitors dels permisos de lactància, reducció de jornada o excedència -tots ells permisos o períodes d’absència relacionats amb la família- l’empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons fundades aportant un pla de gaudi alternatiu que asseguri el gaudi de tots dos treballadors.

S’ha de tenir en compte que les treballadores que estiguin gaudint d’aquest permís a 30 de juny de 2023, ho continuaran fent conforme a la normativa aplicable al començament del seu gaudi i que això no limitarà el del permís parental.

6. Excedència per cura de familiar: parella de fet (2 anys màxim)

S’estén l’excedència per cura de familiar (dos anys màxim, excepte durada superior per negociació col·lectiva) a la cura de cònjuge o parella de fet i familiar consanguini de la parella de fet.

També es traslladen a aquest supòsit tant l’obligació de l’empresa d’oferir un pla alternatiu quan dos treballadors vulguin exercir el dret per un mateix subjecte i es limiti el seu exercici, com el mandat que es tindrà en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes i evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere.

De nou aquí s’ha de tenir en compte que, les  treballadores que estiguin gaudint d’aquest permís a 30 de juny de 2023, ho continuaran fent conforme a la normativa aplicable al començament del seu gaudi i que això no limitarà el del permís parental.

7. Discapacitat de l’infant o part múltiple

En el supòsit de discapacitat de l’infant en el naixement, adopció, guarda o acolliment i quan només hi hagi una persona progenitora, podrà gaudir de les dues setmanes d’ampliació completes de la suspensió del contracte de treball amb reserva del lloc de treball.

8. Noves causes de nul·litat de l’acomiadament

Es declaren nuls els acomiadaments causats per:

  • gaudi del permís parental de vuit setmanes;
  • per absentar-se de la feina amb dret a remuneració a causa de defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat;
  • quan hagin sol·licitat o estiguin gaudint de les adaptacions de jornada per cura d’infants més grans de dotze anys; el cònjuge o parella de fet; familiars per consanguinitat fins al segon grau del treballador, així com d’altres persones dependents que convisquin en el mateix domicili, i que per raons d’edat, accident o malaltia no es puguin valer per si mateixos.

Tot això, tret que es demostri la procedència de l’acomiadament.

9. Becàries i becaris. Cotització a la Seguretat Social de les pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes

El règim jurídic de la inclusió en el sistema de la Seguretat Social dels alumnes que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes incloses en programes de formació (becaris) prevista inicialment per a l’1 d’octubre de 2023, es posposa a l’1 de gener de 2024.

D’altra banda, s’amplia de 2 a 5 anys el temps màxim de subscripció del conveni especial que els possibiliti computar la cotització pels períodes de formació o realització de pràctiques no laborals i acadèmiques realitzats abans del pròxim 1 de gener.

Publicacions relacionades